今年度も地域別最低賃金が10月3日東京都改定発行を皮切りに都道府県別に順次改定されます。全地域の改定後、加重平均賃金は1,121円となり、昨年度より66円、6.3％アップすることになります。

最低賃金の改定によって、各企業においては取り急ぎ急ぎアルバイトスタッフ等の非正規雇用スタッフの時給の改定を急がれた思いますが、最低賃金の改定によって、正社員の給与も改定が必要になったのではないでしょうか？
さらには一部の従業員の給与改定のいならず、全体的な給与体系の見直しの必要を感じた企業が多いのではないでしょうか？

見直しが必要と思われる背景には下記のような実態があります。
・最近の賃金動向は新卒採用者の初任給が上がっている（2024年は前年比106.3％）【※表参照】
・長らく賃上げが２％前後で停滞していたが、2022年を起点として右肩上がりに転じている【※折れ線グラフ参照】

・50歳未満の転職者は、転職後、賃金が増加した人が約半数をしめる（50歳以上の転職者も約３割がアップ）
【※帯グラフ参照】







特に中小企業においては、賃上げ対策に苦慮されていることと察しますが、最低賃金の上昇が数円だった2020年頃まで運用していた従来の給与のしくみは、評価制度との連動を含め、運用の難しさを感じておられるのではないでしょうか？
　●新入社員の初任給アップに伴い、既存社員（特に入社３～５年の社員）の給与をどうするか
　●現状の報酬体系は中堅社員の転職防止に効果があるか
　●定年後再雇用者を含めたシニア世代の処遇はモチベーションアップにつながっているか
など、最低金賃改定の影響により、各世代における様々な課題が浮き上がってきます。

年功制を基軸とした給与体系を運用されている企業はまだまだ多いと思われます。年功制は定期的に昇給していく期待感を従業員にもたらすことができます。ただ、会社業績や個人の成果と非連動な昇給になる可能性も含んでいます。
年功制を軸とした賃金体系は知識やスキルの習得度（能力向上の程度）と賃金カーブが適切に比例しているでしょうか？
また賞与は従業員の成長意欲や企業への就業意欲を刺激するしくみとなっているでしょうか？
そして退職金は長期勤務の後払い制度、として維持し続けていいでしょうか？

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