今後、多くの企業様が対応されるであろう労働者の『副業・兼業』制度、中でも特に注意が必要と思われる労働時間管理について、ポイントを押さえておきます。

そもそも、『副業』とは、自社が雇用している労働者が他の事業者に雇用されることなく、報酬を得る目的で事業や活動を行うことをいい、フリーランス、個人事業主としての活動や起業などがその典型的な例です。これに対し、『兼業』とは自社が雇用している労働者が、他の事業者に雇用されること（以下Ａパターンとします）、または他の事業者に雇用されている労働者を自社が雇用すること（以下Ｂパターンとします）、です。

労働者の『副業・兼業』の取り組み方については、「企業、労働者双方からみた発展や成長のメリットを勘案し、拡大・推進する」という行政の方針に基づき、厚生労働省がガイドラインを策定しています。2018（平成30）年1月に策定され、2020（令和2）年9月の改定を経て、また今年７月に改定されました。

※厚生労働省のガイドライン☛「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定しました (mhlw.go.jp)

ある統計データによると2018年から2021年の3年間で『副業・兼業』を「全面容認・条件付き容認」の企業が約4％増え、55％に至っています。今後、「容認する」企業が増加することは間違いありません。

すでに厚生労働省のガイドラインに基づき、自社の労働者の『副業・兼業』対応を進められている企業様も多いと思いますが、企業が行うべき対応のうち、悩ましいのは労働時間管理と健康管理だとおもわれます。

中でも特に注意が必要なのは上記Ｂパターンの労働時間管理と健康管理です。新型コロナ感染拡大前は働き手不足のためでＢパターンで雇用されている企業（店舗）様が多かったでしょうし、まん延的働き手不足からＢパターンでの雇用に依存せざるを得ない企業（店舗）様もあるでしょう。

労働者の1日あたりの労働時間は通算されますので、Ｂパターンの場合、時間外労働手当を支払うケースが多くなることが考えられます。また健康管理上、過重労働にならないよう、労働者が雇用されている他社での時間外労働と休日労働も含め、合計時間が単月で１００時間未満、2ケ月以上の複数月の平均が８０時間以下になるよう、時間管理を行う必要があります。